読書 – 楽しんで行こう♪

数字が苦手でも、大丈夫だと思える一冊

2026-04-29 コメントはまだありません

先日読んだこちらの書籍。

『「数値化」中毒　なぜ手段が目的に変わるのか』著者小塩真司

タイトルだけ見ると、少し難しそうですし、「数字が苦手だから、自分には関係ないかな」と感じる人もいるかもしれません。
でも、実際に読んでみると、数字に強い人向けというより、数字との付き合い方を考えさせられる本だなと。

菊池です。

仕事をしていると、数字は必ず出てきます。
売上、件数、粗利、工期、回数、時間。
建設の仕事も例外ではなく、現場でも営業でも経営でも、何かしら数字と向き合います。
だからといって、数字が得意な人だけが仕事ができる訳ではない。
ここ、若い人にはぜひ知っておいてほしいなと思います。

この本で面白かったのは、数字は本来“見るための道具”なのに、気づくと数字を追うこと自体が目的になってしまう、という話でした。
これ、すごく分かるんですよね。
件数を追う。
時間を詰める。
進捗率を上げる。
どれも大事なんですが、それを達成することだけが目的になると、本来見ていたはずの中身が薄くなる。
つまり、数字が悪いのではなく、数字の使い方を間違えるとしんどくなるという話。

数字が苦手な若手社員に伝えたいのは、「全部を完璧に読めなくてもいい」という事。
まずは、何のための数字なのかを知ること。
売上を見るのも、件数を見るのも、現場の時間を見るのも、本来は仕事の中身を良くするため。
そこが分かると、数字は“責めてくるもの”ではなく、“助けてくれるもの”に変わってきます。

逆に、数字そのものを怖がりすぎると、見なくなってしまう。
でも見なくなると、今度は勘だけで動くことになって、もっと苦しくなる。
だから、数字は仲良くしなくてもいいけれど、逃げなくていい。
「これは何を見るための数字なんだろう？」と一回考えるだけで、だいぶ違います。

若手のうちは、数字に強い先輩を見ると、自分には無理だなと思うこともあるかもしれません。
でも、最初から“数字に強い人”なんてあまりいなくて、だいたいは少しずつ慣れていくものです。
大事なのは、数字に振り回されることではなく、数字の意味を考えられるようになること。
そこに気づけるだけでも、この本は十分読む価値があるなと思いました。

それでは、また。

No.7106

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「どうせ無理」を減らせる人でいたいと思った一冊

2026-04-24 コメントはまだありません

今月の課題図書。

『「どうせ無理」と思っている君へ本当の自信の増やしかた』。著者：植松努

菊池です。

この本を読んでいて強く感じたのは、自信というのは、最初から大きく持っている人だけのものではない、ということ。
何か特別な才能があるから前に出られるのではなくて、小さくやってみる、少しできる、またやってみる。その積み重ねの中で、少しずつ増えていくものなんだろうなと。
この感覚は、仕事にもすごく近い気がしたかと。

会社の中でも、経験がある人からすると「これくらいできるだろう」と思うことがある。
でも、受け取る側からすると、その一歩が高いこともある。
その時に、「なんでできないの」ではなく、「まずどこからなら始めやすいか」を一緒に考えられるかどうか。
ここで、その人の次の一歩はかなり変わるんじゃないかと。

本の中で語られているのは、単純な根性論ではなくて、「どうせ無理」という気持ちを減らしていく考え方。
これ、社員との関わり方にもそのまま通じるなと感じます。
人を動かすというより、挑戦しやすい空気をつくる。
失敗しない人を増やすより、やってみようと思える人を増やす。
言葉にすると地味ですが、組織の空気って、案外こういうところで決まるのかもしれません。

自身の立ち位置にいると、つい結果やスピードに目が行きます。
もちろんそれは大事です。
ただ、その前に「この人は今、自分で一歩踏み出せる状態かな」と見ることも、同じくらい大事なんでしょうね。

出来ていませんが💦

背中を押す、というより、“どうせ無理”を少し減らす。
その関わり方ができる人でありたいなと、この本を読んであらためて思いました。

自信は、持てと言われて持てるものではない。
でも、増えやすい環境や、減りにくい言葉のかけ方はある。
そういう意味では、組織もまた、人の自信を育てる場所であるべきかなと。

それでは、また。

No.7101

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“指示”は技術というより、日々の姿勢

2026-03-31 コメントはまだありません

今月の課題図書は、『上手に「指示できる人」と「できない人」の習慣』（鶴野充茂著）。
タイトルだけ見ると、少し強めというか、「指示する側」の話に聞こえますが、実際に読んでみると、上から人を動かすための本というより、“相手に伝わる関わり方”を整える本だなと。

菊池です。

どうしても日常の中で“伝える側”になる場面は増えます。
社内でも現場でも、何かをお願いしたり、方向を揃えたり、タイミングを合わせたり。
ただ、そこで改めて思うのは、「言ったかどうか」と「伝わったかどうか」は、やっぱり別なんですよね。

この本の中でも、相手を動かす人は、ただ命令が上手いのではなく、
相手が受け取りやすい形に整えているというのが一つのポイントとして出てきます。
これは読んでいて、すごく納得感が。
指示って、こちらの都合だけで短く出せば済む時もありますが、毎回それだと関係は少しずつ痩せていく。
逆に、ちょっとした言葉の置き方や、背景の共有や、相手の状況を見た一言があるだけで、受け取られ方が全然違う。
この差って、仕事の結果以上に、日々の空気に効く気がします。

個人的に印象に残ったのは、“相手をコントロールする”のではなく、“動きやすい状態をつくる”という感覚。
管理職という立場の方々は、つい「どう伝えれば動いてもらえるか」と考えがちですが、本当はその前に、「相手が受け止めやすい状態か」「こちらの言葉に余計な圧が乗っていないか」を気にした方がいいのかもしれません。
このあたりは、自分自身もまだまだだなと感じるところです。

住宅でも法人建物でも、お客様とのやり取りは結局“伝え方”に表れます。
分かりやすい説明ができるか。
必要なことを急がせずに伝えられるか。
相手の不安を置き去りにしないか。
これは社内だけの話ではなく、会社としての姿勢にもつながる話なんだろうなと思いました。

“指示が上手い人”というより、“相手と仕事がしやすい人”。
この本を読んで、そんな言葉の方がしっくりきました。
新年度前のこのタイミングで、自分の伝え方を少し見直すには、いい一冊だったなと思います。

それでは、また。

No.7078

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メンターになる人、老害になる人。—読んで刺さった“距離感”の話

2026-03-03 コメントはまだありません

今月の課題図書、『メンターになる人、老害になる人。』（著者：前田康二郎）

菊池です。

タイトルが強めなので（笑）身構えましたが、中身は意外と現実的で、「これは組織でも家庭でも刺さるな…」という内容でした。

印象に残ったのは、「教える側の正しさ」よりも、相手の成長の余白を残せているかという視点。

メンターって、つい“正解を渡す人”になりがちです。

でも、正解を渡し続けると、相手は自分で考える機会を失っていく。

結果、成長が止まる。ここは耳が痛いです。

逆に老害化する人の特徴として、（本の言葉を借りれば）「昔うまくいった方法」を“万能薬”みたいに扱ってしまうところがある。

本人に悪気はない。むしろ善意。

だけど、時代も状況も違うのに、同じ打ち手を押し付けてしまう。

これ、会社の中でも、現場でも、よくあります。

たとえば工事の段取りでも「昔はこうだった」で決めると、今の働き方や安全基準とズレることがある。

家づくりでも「俺の時代はこうだった」で話を進めると、家族の生活に合わないことがある。

結局、相手が苦しくなる。

読んで改めて思ったのは、メンターって「言う人」じゃなくて、“問いを置ける人”なんだろうな、ということ。

「君はどうしたい？」
「その選択の理由は？」
「じゃあ一回、小さく試そう」

こういう問いがあると、相手は自分の言葉で整理できる。

整理できると、行動できる。行動できると、成長が回り始める。

シンプルだけど強い。

個人的に刺さったのは、メンター側の“自己更新”の話。

教える側が更新を止めた瞬間、教える内容も止まる。

止まったものを渡し続けたら、相手の未来に合わなくなる。

そうなると、気づいたら「老害側」に立ってしまう。

怖い話ですが、だからこそ“自分も学び続ける”が大事なんだと。

会社の中で若手と話すとき、子どもと話すとき、お客様と話すとき。

相手の答えを急がせずに、でも放置もしない。

この“距離感”を忘れないようにしたいなと、背筋が伸びました。

それでは、また。

No.7050

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“組織と目標”のリアル

2026-01-07 コメントはまだありません

2026年最初の書籍は、年末年始休暇中の帰省途中に読んだこちら。

「成長以外、全て死」著者：中野優作

タイトルからしてかなりパンチがあるなと。

正直、最初は「ちょっと言い過ぎじゃない？」くらいの気持ちでページを開きましたが、読み進めるうちに、組織やマネジメントに関わる立場として、耳が痛くなるフレーズがいくつも刺さる。

一番印象に残ったのは、「成長＝売上や規模を大きくすること」だけではなく、“基準を更新し続けること”だと繰り返し語られている点。

昨日までOKだった仕事を、今日も同じ基準で良しとするのか。

組織として「これくらいでいいよね」と空気が緩んだ瞬間から、緩やかな“後退”が始まってしまう。

この感覚は、業種に関係なくどの組織にも当てはまるなと感じた。

マネジメントについても、「管理」より「熱量」をどう伝播させるか、という視点がとても分かりやすい。

部下を“動かそう”とする前に、自分自身がどれだけ本気で目標を語れているか。

数字やスローガンだけを掲げて、肝心のリーダーの目が死んでいないか。

リーダーの温度感がそのまま組織の温度になる、という指摘には、深くうなずける。

目標の立て方についても、いわゆる「無難な予算組み」への警鐘が鳴らされている。

・ちょっと頑張れば届きそうな目標
・前年＋αくらいの目標

これだけだと、組織の空気は大きく変わらない。

「本気でいまの延長線上からはみ出す数字」を置いたときに初めて、やり方を変える必然性が生まれる――。

このあたりは、実際にゼロから事業と組織を伸ばしてきた著者の言葉だからこその説得力があるし、実際に自身の経験からも、過去を振り返れば、どうてもイメージできないはみ出した数字を追いかけた時が過去自身最高の結果だったのも事実である。

同時に、本書は“根性論”だけで押し切る内容ではない。

現場での失敗談や、うまくいかなかったマネジメントの話も包み隠さず書かれていて、「やらかしながら、その都度アップデートしてきたんだな」というリアルさがある。

しかし、今の自社の多く社員の感覚は、この「やらかすぐらいなら触らない方が・・・」という意識値の方が多いというのが現実。

そういう社員に対して「完璧なリーダーじゃなくても、ちゃんと成長は選べる」と背中を押せる人間に、僕自身がなってないからだという結果だと理解しています。

故に個人的には、組織や部下に「もっと成長しろ」と言う前に、まず自分自身の“基準の更新”をサボっていないか、2026年の自分の目標が、無難な延長線になっていないか、再確認のきっかけになった一冊だ。

今はそれなりに結果も着いてきている、しかし、この先の数年間を「挑戦」なしの現状維持の確保に走れば、また8年前の悪夢を繰り返すだろうと感じているので、2026年は更に「熱く、厳しく」を自身に課す事がマストかと。

少し刺激強めのタイトルですが、中身はかなり実務寄りで、会社経営やマネジメントに関わる人には素直にお勧め。

「最近、組織が守りに入っているな…」と感じている方ほど、刺さるところが多いかと。

それでは、また。

No.6995

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11月度課題図書（4回目(^^♪）

2025-11-30 コメントはまだありません

本日は、当社の課題図書選定史において、異例の4回目の朗読を実施した一冊を。

『プロカウンセラーの聞く技術』（著：東山紘久氏）

この本が繰り返し選ばれるのは、単に「聞く技術」が重要だからではありません。

組織が成長し、メンバーの顔ぶれが変わるたびに、この本の教えが「組織の血液」のように常に新鮮に流れ続ける必要性を、痛感しているからかなと。

4度目ともなると、もはや新しいテクニックを探す読み方ではなく、「組織は、本当にこの教えを実践できているか？」という自己点検の視点に変わってきました。

👂4回目の朗読で気づいた「技術の先にあるもの」

この書籍の朗読は、今回で4回目です。

1回目（2016年2月）： スキルとしての「テクニック」学習。
2回目（2020年6月）： 「関係性構築」の重要性の理解。
3回目（2024年5月）： 「聞く”姿勢”と”目的”」への意識の移行。
4回目（2025年11月）： 「傾聴が組織文化として定着しているか」の検証。

振返ってみると、こんな感じかなと。

そして4回目にして、この本が教えるプロの「聞く技術」は、「分かったつもり」という傲慢さを手放し、何度でもゼロベースで相手に寄り添う、謙虚さとプロ意識の結晶だと、4度目にして理解出来た様な。

💡組織に定着させたい「傾聴」の3つの本質

4回目の読破を経て、組織全体に浸透させたい「聞く技術」の本質的なポイントは3つ。

1. 「自己一致」とリーダーの信頼性

カウンセラーは、自己一致（言動と内面が一致していること）が求められる。

これは、リーダーがチームメンバーから信頼を得るための絶対条件。

ビジネスへの応用： 組織の方針や目標について、リーダー自身が心から納得し、一貫した態度で接しているか。言葉と行動がブレていると、どんなに上手な傾聴テクニックを使っても、相手は心を開いてくれない。4回目は、テクニックよりも「人間としての誠実さ」こそが基盤だと認識を深めました。

2. 「相手の枠組み」を理解する

この技術は、「相手が世界をどう見ているか」という枠組み（認知）を理解しようと努めること。

自分の常識や経験を一旦脇に置く作業が必要。

ビジネスへの応用： 若手社員が「非効率だ」と感じる伝統的な業務プロセスについて話すとき、頭ごなしに否定せず、「彼らの視点から見ると、何が非効率に見えるのか」という相手の枠組みに入り込む意識を持つ。これにより、イノベーションのヒントが隠れていることに気づけるような。

3. 沈黙を「責任の委譲」の時間と捉える

4度目の学びで、沈黙の解釈が変わり、単に「考える時間」ではなく、「相手が自分の問題に対して、自分自身で責任を持って向き合い、解決策を創り出す時間」と捉えるように。

ビジネスへの応用： 答えをすぐに与えることは、「その問題の責任は自身（上司）にある」というメッセージになりかねない。沈黙で待つことは、「この問題の当事者は君であり、解決する力も君にある」という、信頼と責任の委譲を意味するのだと。

🌟まとめ：『聞く技術』は、生きている組織の証

『プロカウンセラーの聞く技術』は、4回読んでも新しい気づきと学びが。

技術が定着した後、傾聴の姿勢が薄れてきたと感じたら、またこの本に戻る。

そのルーティンが、自社の組織が人と人との信頼関係を大切にし続ける事の重要性を説いている。

これからも、真に相手を成長させ、組織を前進させる「傾聴」の姿勢を磨きたいなと、つくづく。

それでは、また。

No.6957

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リーダーの否定しない習慣

2025-10-22 コメントはまだありません

今月の課題図書はこちら。

「リーダーの否定しない習慣」林健太郎 (著)

本書の要点は「人を動かす前に、まず受け止める」。

これは職場だけでなく、子育てにおいても威力を発揮するだろうという肌感(^^;)))

自身の家庭内では、程遠い思考だが。

例えばテストで振るわなかった子に、つい「なんで勉強しないんだ」と正論をぶつけたくなる。

だが著者の示す“否定しない”姿勢に立てば、最初の一言は「悔しかったよな。どの問題でつまずいた？」になる。

評価より事実、叱責より共感。

ここで思考の火は消えず、次の行動に点火すると。

職場に置き換えると同じ構図だろう。

現場のミスや工程遅れに対し、原因追及を急ぐほど、当事者は口を閉ざす。

まず「どこで判断に迷った？」から入れば、学びが共有資産になる。

子育てでの“対話の段取り”は、会議や朝礼の質をも底上げするかなと。

もう一つの示唆は「小さなYESを積む設計」。

ゲーム時間を巡る親子の攻防は典型かなと。

全面禁止は反発を生み、全面自由は秩序を壊す。

そこで「宿題→30分ゲーム→夕食後10分復習」という“勝ち筋の型”を合意し、守れたら即時に承認する。

現場でも、品質・安全・原価のKPIを「行動レベル」に分解し、達成ごとに称える仕組みを回すと、否定より早く習慣化が進むはず。

さらに、思春期の反抗や現場の反発に共通するのは「自尊心の取り扱い」。

親が結論を先取りせず、選択肢を提示して子に選ばせる。

上司も同様に、目的と制約を示し、手段の選定はメンバーに委ねる。

コントロールからエンパワーへ。

否定しないとは、権限を手放す勇気でもあると思います。

結論として、本書は“優しさの教本”ではなく“成果の技術書”かも。

家庭で実装できる対話・承認・設計の型は、そのまま現場運営に移植できる。

今日から使う合言葉は「まず受け止める」「小さなYESを設計する」「手段は任せる」。

家でも職場でも、人は否定では動かず、理解で動く——。

その当たり前を仕組みにするのがリーダーの仕事だが、言うは易き行うは難き・・・ですね(^^;)))

それでは、また。

No.6918

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「感情的にならない本」

2025-10-11 コメントはまだありません

今日は、こちらの書籍を。

「感情的にならない本」著者和田秀樹

精神科医・和田秀樹氏のこの書籍は、感情の波に翻弄されがちな現代人に対し、感情を「抑制」するのではなく、戦略的に「コントロール」し、上手に付き合うための具体的な「技術」を提供する一冊かと。

本書の核心は、「不機嫌な人は幼稚に見える」という厳しい指摘の裏返しとして、感情的な安定こそが、仕事の成功、良好な人間関係、そして幸福な人生の土台であることを示唆しているような。

例えば、組織をマネジメントする立場の方が、本書が提示する最も有効な教訓は「曖昧さ耐性（グレーゾーンの受容）」と「感情の放置技術」の二点。

組織の課題や部下の成長は、決して「白か黒か」で割り切れるものではないので、マネージャーが「完璧でなければ失敗」という硬直した「白黒思考」に囚われると、些細なミスにも過剰に反応し、チームに萎縮と停滞を招くケースが多いかと。

これに対し、「薄いグレーか濃いグレーかと考える」という柔軟な視点を持つことで、不確実な状況や部下の不完全さに対しても冷静に受け止め、建設的な次の一手へとエネルギーを注ぐことができるかもと。

これは、チームに心理的安全性を確保し、長期的な視点で成果を追求するために不可欠なリーダーシップの技術なんだろうなと、僕はまだまだ出来てませんが。

また、日常生活においても、この技術は極めて有効かなと感じており、他者の言動や予測不能な出来事に対し「ついカッとなる」「クヨクヨ悩む」といった感情の無駄な消費は、「嫌な感情は放っておけば入れ替わる」という原則で対処できそうでもあるが、僕は全くそこはクリアできていないと自覚してます。

感情を無理に「整理」しようとするのではなく、一時的に「脇に置いて」目の前の行動や別の関心事に意識を向けることで、ネガティブな感情の連鎖を断ち切る事が出来れば、それなりに目の前の景色もかわるんだろうなと。

この「感情の放置技術」を身につけることで、無用な人間関係の衝突を避け、心の安定を確保し、毎日を「ごきげん」に過ごすための土台が築かれればと期待もするが、自身のポテンシャル的にまだまだ。

さらに、本書は「結論はすべて一つのステップにすぎない」と教え、完璧主義による行動の停滞を防ぎぐとされ、これは、目の前の結果に一喜一憂せず、とにかく「ともかく動いてみる」「なにもしないよりマシ」という行動原理を生み出し、フットワークの軽さを促進するかもしれないなと。

結論として、著者の『感情的にならない本』は、単なる精神論ではなく、感情のメカニズムに基づいた心の整理術を体系的に示しており、この技術を習得し、感情を戦略的にコントロールすることで、リーダーシップの質を高めて組織のパフォーマンスを向上させるだけでなく、個人的なストレスを軽減し、質の高い心穏やかな日常を実現することができれば、尚、良い人生かなとも(^^♪

それでは、また。

No.6907

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