楽しんで行こう♪

今年はコロナ禍での営業だったので、非常に厳しかったという評価は、当社だけのはずもなく。

何とか、業績も黒字化させて年を越すという最低ノルマはクリア出来ましたが、勿論の事、満足の行くシーズンだった訳ではありません。

今年掲げた年初の目標には、結果的に遠く及ばなかった現実がありますし、これの全ての原因を「コロナ禍だったので」と片付けられるほど、当社のポテンシャルは高くはないというのが肌感です。

なので、こういう時期だからこそ、見えてきた改善点は、手を着けるチャンスだったりする。

人事評価は、そうは言ってもデリケートな部分に捉えがちですが、実際に深掘りし仕組みを見直す事で、コロナ禍以前の問題点、疑問点、それはそれで仕方がないね、というグレーゾーンが、クリアになっていく感じがしています。

この評価の仕組みに、給与の増減についても仕組みとして連動させると、信賞必罰的な捉えた方に見えたりしますが、実はクリアになる部分が当社においては非常に多い事に気付く。

なので、そこで働く社員の評価についての疑問は限りなく消せる肌感です。

ただの勉強不足だと言われれば、確かにな・・・という部分もあるが、知れただけまだマシだわなとσ(^_^;)

という事で、年内に次年度の目標設定と、行動根拠を各自整理し、2021年はロケットスタートだ　ｷﾀ━━━(ﾟ∀ﾟ)━━━!!!

それでは、また。

年内の新卒者採用スケジュールも、本日で全て終了。

最終選考者の各データが揃ったので、明日の決裁会議で内定者を指定し、本人へ弊社の考えをお伝えするまでが、このプロジェクトの最終タスク。

後は、果報は寝て待てですかね (^ε^)♪

今回の母集団からの選考で、仮に弊社とのご縁が繋がらなかった場合（学生からの内定辞退の場合）は、年明けから再度スロットル全開で再開させるだけです。

タイムリミットは2021年2月末。

出来れば、そこまで継続したくはないのが本音ですがσ(^_^;)

学生からの視点で考えれば、就職活動は企業選択。

やりたい事や、やってみたい事が、必ずしも選択した企業で実現するか否かは、正直担保されていない。

なので、長い人生を考えれば、一度や二度の失敗なんて、かすり傷という人もいますが、可能な限り有効な選択であって欲しいと思うのが人情だし、決して軽い失敗ではないとも思う。

まして世間の環境は、これまでに人類が遭遇した事のないネガティブ環境。

選択した事の先は、ある一定の成果であってて欲しいと思うだろうなと。

僕の考えは、やりたい事や、やってみたい事なんかは、今の段階で分かっている必要もなく、仮に分かっていると感じていたとしても、その先のフィッティングは非常に抽象的だ。

なので、企業選択で最も重要なのは、トップの考えに共感できるか、否かだ。

やりたい事など、その後で考えても十分だと言い切れる。

就職活動は、職選びではなく、社長選びという視点でほぼズレていないかと (^_^)v

たかが野球でも、監督で勝負の仕方が変わるのと同じように、経営の仕方は社長で勝負の仕方が変わるのだから。

それでは、また。

2020年は、前年比より大幅に増えたオーダーのジャンル「リノベーション」

コロナ禍によって生活様式が変化したからという理由というよりは、家族構成の変化や、経年による住宅のメンテナンスに伴う空間変更等が、自社の場合は多かったかなと。

勿論、生活様式の変更や日々の働き方の変化によ空間創造もありましたが、正直、予想以上に無かったというのが肌感です。

この考え方によるリフォームやリノベーションという方式の選択より、まずは身の周りの家具や各ツールの、インフラの整備等を優先に行う事で、当面の対応は出来ているという感じが多く、実際に現在のリモートワークでの仕事の精度や定着等が見えてくれば、本格的に自宅のワークスペースを整備される方は今後増えそうです。

その際に、楽しみながら計画を進める上で、それぞれの住宅パーツのデザインや使い勝手も加味しながらが、ひとつのコツです。

そういう時こそ、プロを最大活用すべきですので、是非、当社のインテリアコーディネーターにご相談頂ければなと思います＼(^_^)／

それでは、また。

来期の経営計画手帳が納品されました。

・・・予定より、随分と遅れましたけど(￣_￣ i)

約100Pの校正の中に、次年度の方針は勿論の事、弊社の理念、中長期のビジョン、社内のマニュアル等が記されているので、思想の共有はキャリアに関係なく可能です。

この表紙の校正も、随分と長く使用しているので、2022年版はデザインの一新をしてみようかなと。

今年も残り3週間ほど。

来期への準備の精度を、今一度磨きますかね(-^□^-)

それでは、また。

現在構築中の人事評価制度。

10月から構築をスタートさせ、本日マネージャー職にあたる社員の方々に、内容についての初レクチャーでした。

目的は、現在取り組んでいる事に対して、明確な成果と未来の進化に繋がる制度を運用する事。

当たり前に、スキルアップも給与への連動も、可視化できる内容に出来ればなという想いです。

2020年も間もなく終焉に近づいていますが、新しい事への取組みが年末から今年は始まるので、師走感はやっぱり無いですねσ(^_^;)

AMの役員会議も、今年の振り返りというよりは、来年への取組みに関して各部の施策の再共有がメイン。

目指したゴールへ最短距離で辿り着く為の完璧なプランなどあるはずもありませんので、これまで同様に走りながらです (^ε^)♪

来期の全社共有のテーマに、「ユーモア」というキーワードが設定されています。

この意義は、「真面目にやれるスキルがある事は充分に証明できた。あとはいかに「楽しく」仕事に取り組めるかだ」というメッセージです (^_^)v

楽しんで行こう♪・・・ですね＼(^_^)／

それでは、また。

「働き方改革」というキーワードは、昨年の流行語大賞にノミネートされてるかと思いきや、2017年の20位でした＼(゜□゜)／

自身にとっては、つい最近のキーワードかという認識あたりが、ヤバい大人になってるなと実感しております(ﾟ＿ﾟi)

菊池です。

という事で、地元の労働基準監督署主催の「建設業における働き方改革推進のための説明会」というセミナーに参加してきました。

何故、今のタイミングで建設業にスポットを当てたこの手のテーマが開催されるかと考えると、この分野においては非常に浸透しきれていない、又は構造的に難しいという扱いをされている業界なんだんという理解です(Ｔ▽Ｔ;)

なので、僕の感覚的に今更流行語大賞というジャンルに、「働き方改革」が加わるのも頷けるかとσ(^_^;)

結果的に、今の足元状況と、制度への精通度を客観的に評価しても、ほぼ関連法通りに遂行されているというのが肌感でした。

ほぼという評価ですので、まだ未完な部分は、規定内での時間外労働時間が超過している一部の社員が進行中の現場レベルで存在しているのと、各ハラスメントの実態でしょうか。

社内のハラスメントに関しては、話題や噂としても浮き上がってきた事がないので、「自社はありません」という評価は、今日の講義を聴いた上では出来ないなと感じましたので、社内版「踊る大捜査線」的に年内に調査しようかと思います。

事件は会議室で起きている訳ではなく、現場で起きてる訳ですからね。

結果、何も無ければ良いだけで、何かあるはずがないという偏見で過ごす時間がヤバいなとσ(^_^;)

この手の分野は、信用で片づけるのではなく、事実の把握が必要なんだろうなと思いますので(^_^)v

それでは、また。

本日12月4日は、弊社の次年度の経営計画発表会の開催日。

例年、同月同日に行っている行事だが、今年はリモート開催。

例年ですと、用意した会場に社員、社員の家族、協力業者様、OB顧客様をお招きして、次年度の弊社のビジョンをご共有頂く訳ですが、今年はコロナ禍もあって、各自リモート環境で行いました。

実際こうして行ってみると、ビジョンの共有は伝える方の感度が、より正確に伝えられているかが、正直不安な点が多いのは拭えませんが、これも現実。

如何なる環境下においても、トップが伝えるべき事は、何が何でも伝える手段を駆使して実行しない限り、時間だけが消費されていくので、まずはやる事。

結果、思う着地が出来ていなければ、各セクション毎に再度落し込む時間を作る。

こればかりは、グレーゾーン状態で実践するべき事ではないので、何度でもですかねσ(^_^;)

コロナちゃんを理由に、止める事ではありませんから(^ε^)♪

それでは、また。

当社のホームページ上で、自社のモデルハウスの内容をご覧頂けるツールを設置しました。

※ページの下部に設置してあります

Google mapのストリートビューのような感じですので、まずは触って頂ければ＼(^_^)／

お越し頂いて、直にモデルハウス内のそれぞれの空間や空気感、清涼感等を感じて頂けるのが、最も理解が深まるとは思いますが、まずはバーチャルな感覚で覗いていて頂くのも、この時期にはよろしいかなと＼(^_^)／

今週末から東京都は不要不急の外出は控えるフェーズに入るようですが、そのような環境でも家づくりを思慮する上で、必要な情報を得る事は可能ですので、是非に(^_^)v

それでは、また。

自社の人事採用に関する指標は、一応規定を作っており、その指標を超えて来た方を基本的採用する、そうでなければ採用は出来ないと定義している。

言葉にすると偉そうな表現になるが、逆に言えば、ご縁があれば誰でも育成できるというノウハウを持っていないσ(^_^;)

では、どのような人財を求めているのかと問われれば、非常に抽象的である。

・向上心がある方

・主体的に行動できる方

上記も要素を兼ね備えている方は、我が社にとっては非常に魅力的である。

しかし、この要素は僕らの能力では面接レベルでは到底判断出来かねる。

なので、面接で感じられた期待値を込めて、二次選考に進んで頂く訳だが、ここで客観的・科学的な視点から第三者的な評価指標を示す事で、フラットな評価が出来ると考えています。

ここに至るまでは、試行錯誤、失敗や後悔も含め、中々上手く機能していなかったのが現実なんですが、結果的にこういうプロセスを踏むことで、採用を希望する側、される側共に、最悪の状況には踏み入れる確率は減少したかなと。

今年の採用ステージは、まだまだ続く (^_^)v

それでは、また。

来年度から、人事の評価制度を見直す事に。

見直すというよりは、より精度の高い評価制度を敷いて、適正な実態に近づける事で、業績、個人のスキルUpに繋がるという仮説。

これまでも、オリジナルにしては細部に渡り、数字的な根拠から非数字的な根拠までを、最終的に個人の評価に表現できるものであったが、コロナ禍になり、様々な環境で業務が遂行できる事が可視化されてきた事によって、より明確な成果に対する評価に移行させた方が、自社の場合はよろしいかという判断。

具体的には、評価が直接的に給与に連動できる仕組みを構築する事。

分かり易く表現すると、職位に関しては、昇格は勿論、これまで無かった降格の制度もあり、給与に関しても、昇給は勿論、降給もある仕組み。

そう言うと、何となく非情な制度にも見えるが、決してそうではなく、この仕組みを構築する事で、これまでには無かったポジションでの昇給も可能になり、自身のポテンシャルにあった職種・職位でビジョンを立てられるようになる。

これまでの出世（リーダーシップの発揮）しないと、昇給・昇格ができないという仕組みから脱却できるので、適材適所の人財で機能できる組織の構成が可能になるという考え。

これは組織にとっても、そこで頑張ってくれている社員にとっても、結果的によい環境になるという判断なので、僕も楽しみ(^^♪

年内に構築を完成させ、社員の方々へ来期からの評価制度を理解頂くのが、足元のミッションだ。

チョッと、年末感が出てきたかなσ(^_^;)

それでは、また。