現場

「攻め」と「守り」を両立する

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当社では毎年11月末の実績と12月末までの実績予測を加味した結果を基に、全社員を対象に人事評価を行っています。

現場での奮闘や、部署ごとの成果だけでなく、「これからの相陽建設を一緒につくっていく仲間」として、どのような成長を遂げているのかを確認する、大切な機会です。

2025年度の評価も本日、ひと区切りを迎えました。

ここから各部門の評価者とのすり合わせ、役員会での最終承認を経て、皆さん一人ひとりへのフィードバックと来期に向けたビジョン・目標の共有へと進んでいきます。

今回は、当社の人事評価の考え方と、今年度の振り返り、そして「攻守のバランス」をどう考えているのかについてmatometa。

2軸評価に込めたメッセージ

当社の人事評価は、大きく分けて2つの軸で行っています。

  1. コンピテンシー評価（行動・姿勢・能力の評価）
  2. 実績評価（数字・成果・アウトプットの評価）

また、評価は「絶対評価」を基本とし、周囲との相対的な優劣ではなく、その人が担っている職位・職責に照らして「期待水準に対してどうであったか」を見るものとしています。

加えて、職位や職責によって、コンピテンシーと実績の配分を変えていています。

この設計には、「今の結果だけでなく、この先の成長や、組織全体への良い影響力も評価したい」という思いが込められています。

業績は良好、それでも見えてきた「次の課題」

2025年度も、会社全体としての業績は前年に続き良好な水準を維持しています。

営業・施工・管理部門がそれぞれの持ち場で努力を重ねた結果であり、改めて全社員の皆さんのご尽力に感謝したいと思います。

一方で、評価プロセスを通じて見えてきたのは、「足元の課題」と「中長期の課題」が、別々のテーマとして存在しているということです。

  • 足元では、案件ごとの収益性や原価管理、現場負荷の平準化などの課題
  • 中長期では、技術継承、人材ポートフォリオの偏り、次世代リーダーの育成、働き方の変化への対応などのテーマ

業績が良い今だからこそ、「目の前の案件に追われて、将来への投資がおろそかになるリスク」もはらんでいます。

人事評価は、その両方に光を当てる場でもあります。

「攻め」と「守り」のバランスを。

建設業界を取り巻く環境は、決して楽観できるものではありません。

人口動態の変化、人手不足、資材価格の変動、働き方改革、デジタル化への対応など、挙げればきりがありません。

こうした中で当社が大切にしたいのは、「守り」を固めつつ、「攻めるべきところにはしっかり投資していく」という姿勢です。

  • 守り：安全・品質・コンプライアンス・収益性といった、事業継続の土台を揺るがせにしない
  • 攻め：新しい事業・サービスへのチャレンジ、デジタル活用、人材への先行投資、組織開発

人事評価は、その両方に影響を与える重要な仕組みです。

行動や挑戦を適切に評価することで、「現状維持ではなく、一歩踏み出す人」を後押ししていきたいと考えています。

一方で、数字や品質面の結果については、これまで以上に透明性と納得感のある形で評価を行っていきます。

これからのフェーズ：評価を「結果」で終わらせない

今後、各評価者との会議を経て、役員会で最終承認を行ったのち、皆さん一人ひとりに対して、フィードバック面談の機会を設けていきます。

この場では、

  • 今年度の評価結果の背景
  • 強みとして伸ばしていけるポイント
  • 改善・変化が期待されるポイント
  • 来期に向けたビジョン・目標のすり合わせ

といったテーマを、双方向の対話を通じて整理していきたいと考えています。

人事評価は、「点数をつけるための行事」ではありません。

  • 一人ひとりのキャリアの方向性を確認する機会
  • 部門や会社の方針と、自分の仕事をつなぎ直す機会
  • 来期に向けて「何に力を注ぐのか」を明確にする機会

として位置付けています。

最後に：共に「次の相陽建設」をつくる一年に

2025年度の評価を終えた今は、ある意味で「通過点」です。

ここからのフィードバックと目標設定、そして日々の業務の積み重ねこそが、次の一年、さらにはその先の未来を形づくっていきます。

引き続き、

  • 現状を客観的に捉え、備えを実行する「守り」の力
  • 未来を見据え、新しいことに挑戦する「攻め」の力

この両方を兼ね備えた組織を、皆さんと一緒につくっていきたいと思います。

今期も一年間、本当にお疲れさまでした。

そして、来期もどうぞよろしくお願いします。

それでは、また。

No.6959

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